引入EAP要解决四个问题

来源：中华工商时报 作者：尹文刚

        第一，管理者观念和认识的障碍。
　　企业组织是否接受EAP，与企业决策者们对员工的观念和意识密切相关，靠专业的EAP服务公司单枪匹马作战，成效不会显著。在我国目前的情况 下，政府部门的支持、政策的倾斜、对员工福利保健的心理健康保护的作用和认识，可能是减轻EAP服务机构的压力和企业用户负担的一个重要的外部条件。但目 前有关各方的认识还存在较大的距离。
　　第二，员工援助计划的回报和效益。
　　EAP服务机构通常是先以有偿服务提供给企业或组织，然后，由组织再以免费福利项目提供给员工。因此，要接受这个服务项目，企业管理者会特别关 注其成本效益或投资回报，其最大的挑战可能来自其运作效果的评估。对EAP效果的评估需要一个长期过程，还需要对相关资料进行较系统的积累。而一些企业管 理者希望在短期内看到投资的回报和效益，这也是一种必须面对的艰难挑战。
　　第三，沟通、咨询的文化差异。
　　EAP是一项必须关注个人隐私的服务，因此，这种沟通和咨询必须建立在咨询公司、企业管理者以及员工三方相互信任的基础之上。但在现实中，由于 东西方的文化差异，员工难以相信，咨询服务方能够真正做到保持中立，确保员工的隐私，尤其是不受项目费用支付方（企业管理者）的任何制约。一旦员工对于这 种协助计划持怀疑态度，就会极大地影响这类服务的质量，导致协助项目的失败。所以，如何使员工确信其隐私权会得到充分保护，是运作EAP项目成败的关键。
　　第四，专业人员的胜任水平。
　　EAP自身服务的专业水平和人员素质也是国内推行的障碍之一。根据EAP服务的胜任特征要求，专业服务人员应该具有咨询心理学、社会工作、组织 行为学、职业发展咨询、教育学或精神医学等领域的专业知识和技能训练的背景，在发达国家，执行专业服务人员的员工援助师还必须具备行业协会承认的任职资 格。此外，心理咨询师还不能代替员工援助师，因为后者还要在咨询服务中配合组织发展目标，了解所服务的企业的组织管理、内部作业流程的情况，以便能够理解 员工在工作中面临的困扰问题的心理原因，提出解决问题的辅导对策。